6.6. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Политика ОАО «Тюменьэнерго» в области управления персоналом социально ориентирована, направлена на повышение результативности работы персонала и личной заинтересованности работников в достижении компанией поставленных стратегических целей.

В числе приоритетов не только сохранение имеющихся человеческих ресурсов, играющих значительную роль в развитии компании, поддержании ее конкурентоспособности, но и приумножение кадрового потенциала за счет проведения целенаправленной работы в области развития персонала.

Качественный, высокопрофессиональный коллектив работников является наиболее ценным ресурсом и преимуществом, которым располагает современная компания, поэтому инвестиции в «человеческий капитал» являются стратегическими и наиболее надежными вложениями компании, обеспечивающими создание фундамента для ее развития.

Исходя из этого в соответствии с Программой поддержания и развития кадрового потенциала ОАО «Тюменьэнерго» в 2012 году была продолжена работа по следующим основным направлениям деятельности:

  • определение профессий работников, удержание которых имеет ключевое значение для ОАО «Тюменьэнерго»;
  • разработка и внедрение мероприятий по омоложению персонала, в особенности персонала производственных подразделений (рабочих и инженерно-технических специалистов);
  • развитие системы взаимодействия с учебными заведениями высшего, среднего и профессионального образования с акцентом на профильные энергетические учебные заведения и кафедры;
  • развитие системы обучения персонала в направлении широкого использования инновационных форм и методов подготовки, а также внедрение гибких технологий обучения;
  • усиление работы с кадровым резервом;
  • усиление работы по психофизиологическому обеспечению безопасности трудовой деятельности оперативного персонала;
  • совершенствование системы мотивации персонала и социальных программ.

По каждому из направлений проводится комплекс мероприятий, реализация которых предусмотрена планом-графиком на пятилетнюю перспективу — до 2014 года включительно.

СТРУКТУРА И ЧИСЛЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

На конец отчетного года списочная численность работающих составила 7 246 человек, которые работают в трех субъектах Российской Федерации, в том числе в Ямало-Ненецком автономном округе, Ханты-Мансийском автономном округе — Югре и на юге Тюменской области.

Незначительное снижение списочной численности на 63 чел. в течение 2012 года вызвано оптимизацией бизнес-процессов, в первую очередь вспомогательных.

Результатом проведения кадровой политики, направленной на сохранение и удержание квалифицированного кадрового состава и мотивацию персонала на высокоэффективный труд, является стабильность трудового коллектива. Обеспеченность персоналом по основным производственным подразделениям в Обществе составляет 98 %, а текучесть кадров на протяжении трех лет имеет тенденцию к снижению. По сравнению с 2011 годом процент текучести снизился и составляет 3,1 %.

динамика текучести кадров оао «тюменьэнерго», %

Структура работников по категориям в течение трех лет относительно стабильна и характеризуется преобладанием рабочих, что связано с особенностями технологического процесса.

динамика структуры персонала по категориям, %

Поддержание баланса между политикой высвобождения персонала пенсионного возраста, удержанием высококвалифицированного персонала и приемом молодых специалистов является важной составля­ющей сохранения и восполнения кадрового потенциала компании.

Структура кадрового состава по возрастным категориям на протяжении трех лет меняется незначительно, в основном наблюдается рост доли более молодого персонала и снижение доли работников предпенсионного и пенсионного возраста. Наиболее многочисленной является категория работников в возрасте от 25 до 45 лет, составляющая 58,9 %, которая выросла за год на 1,3 процентных пункта. Данная категория работников характеризуется более высокой квалификацией и трудоспособностью, имеет достаточный опыт работы для более эффективного выполнения возложенных функций.

динамика структуры персонала по возрасту, %

Растет доля молодых специалистов в возрасте до 35 лет. На конец 2012 года она составляла 33,6 %, за 2012 год доля этой категории выросла на 0,6 процентных пункта.

Для стимулирования процесса омоложения персонала ведется целенаправленная работа по привлечению, адаптации и закреплению молодых специалистов на рабочих местах, по их обучению и развитию, повышению мотивации на труд и профессиональный рост.

На конец отчетного периода более двух третей работников имеют профессиональное образование, при этом 44,6 % от численности — это работники с высшим образованием, из них около 2 % окончили два вуза или имеют ученую степень.

динамика структуры персонала по уровню образования, %

ОБУЧЕНИЕ И РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА

ПОДГОТОВКА КАДРОВ

В целях повышения уровня производственно-технологической подготовки персонала, необходимого для обеспечения стабильной работы филиалов и повышения качества эксплуатационных работ, в компании действует единая корпоративная комплексная и непрерывная система обучения, охватывающая все категории персонала и уровни управления. Программа подготовки и повышения квалификации кадров предусматривает:

  1. профессиональную подготовку рабочих;
  2. повышение квалификации рабочих;
  3. повышение квалификации руководителей и специалистов;
  4. предэкзаменационную подготовку руководителей и специалистов;
  5. обучение персонала, состоящего в резерве на замещение руководящих должностей;
  6. организацию производственной практики студентов вузов и учащихся средних профессиональных учебных заведений.

В 2012 году общая численность персонала, обученного по различным направлениям и специализациям, составила 6 720 человек, в том числе руководителей — 1 540 человек, специалистов и служащих — 1 749 человек, рабочих — 3 431 человек, что составляет 93 % от среднесписочной численности работников.

Более 80 % из общего числа обученного персонала составляют работники, принявшие участие в образовательных мероприятиях, относящихся к категории обязательного обучения. Это обучение оперативного персонала, связанное с повышением или подтверждением разряда, повышение квалификации руководителей и специалистов, предэкзаменационная подготовка и аттестация по отраслевым правилам и правилам Ростехнадзора, правилам промышленной и пожарной безопасности, охране труда.

В 2012 году по сравнению с прошлым годом значительно увеличилась доля работников, прошедших обучение на длительных курсах повышения квалификации (свыше 100 часов) в учебных заведениях, имеющих соответствующие образовательные лицензии и аккредитации.

Принимая во внимание высокий приоритет задачи повышения уровня знаний работников компании в области обеспечения безопасности деятельности, в 2012 году налажено тесное взаимодействие с ФГОУ «Учебно-методический кабинет» Ростехнадзора в сфере подготовки и развития персонала. На базе филиалов ОАО «Тюменьэнерго» в течение года было сформировано две группы по 24 человека для обучения по программе повышения квалификации «Нормы и правила работы в электроустановках. Безопасное ведение работ, связанных с технической эксплуатацией и обслуживанием электрического и электромеханического оборудования. Диагностика электрооборудования электроэнергетических систем».

В рамках реализации Программы по снижению рисков возникновения травматизма с целью определения уровня знаний начальников РЭС и развития их профессиональных компетенций в 2012 году с привлечением специалистов ФГОУ «Учебно-методический кабинет» Ростехнадзора было организовано тестирование персонала. Результаты тестирования учтены при формировании плана подготовки кадров на 2013 год.

В 2012 году продолжена работа по оптимизации затрат на обучение:

  • за счет мониторинга образовательных программ, предоставляемых учреждениями, с целью заключения договоров на более выгодных условиях;
  • широкого применения инновационных средств обучения, таких как обучение по дистанционной форме (вебинары, интернет-классы), очно-заочное обучение; привлечения к подготовке резерва собственных специалистов, имеющих высокий уровень квалификации и достаточный управленческий опыт; более широкого использования возможностей пунктов тренажерной подготовки персонала в филиалах для организации предэкзаменационной и противоаварийной подготовки производственно-технического персонала;
  • участия в Президентской программе подготовки управленческих кадров, частично финан­сируемой из окружного бюджета.

В новых условиях работы приоритетными направлениями подготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов являются управление различными видами деятельности и процессами, энергоэффективность и энергосбережение, бизнес-планирование, финансовая деятельность, подготовка резерва на должности руководителей высшего и среднего звена.

В течение 2012 года в высших и средних специальных учебных заведениях по заочной или вечерней форме обучались 202 работника, в основном из числа рабочих. За тот же период 117 студентов высших и средних специальных учебных заведений прошли производственную и преддипломную практику в ОАО «Тюменьэнерго».

Заключены договоры о сотрудничестве с ГБОУ ВПО «Сургутский государственный университет ХМАО —Югры», ФГБОУ ВПО «Тюменский государственный нефтегазовый университет», ФГАОУ ВПО «Омский государственный технический университет», ФГБОУ ВПО Южно-Уральский государственный университет (Национальный исследовательский университет), ФГОУ ВПО «Тюменская государственная сельскохозяйственная академия» с целью формирования и реализации совместных программ подготовки молодых специалистов, привлечения работников к участию в учебном процессе, организации прохождения практики и стажировки в подразделениях компании.

Формирование кадрового резерва

Одной из основных задач ОАО «Тюменьэнерго» в области управления персоналом является форми­рование и обучение кадрового резерва.

В компании на постоянной основе осуществляется работа с управленческим кадровым резервом и кадровым резервом молодых специалистов.

Управленческий кадровый резерв формируется с целью оперативного и качественного обеспечения потребностей Общества в кадровых ресурсах, подготовленных к работе на следующих руководящих позициях:

  • высшие менеджеры;
  • руководители среднего звена (до уровня начальника отдела).

Основными критериями для включения работника в управленческий кадровый резерв являются:

  • высокие результаты производственной деятельности;
  • наличие выраженного лидерского потенциала,
  • хорошая обучаемость;
  • мобильность (готовность кандидата к переезду в другую местность);
  • стремление к профессиональному росту и развитию.

В 2012 году в состав кадрового резерва на руководящие должности исполнительного аппарата ОАО «Тюменьэнерго» входило 47 работников. Управленческий резерв Общества насчитывает 476 работников.

Для подготовки и развития профессиональных и управленческих компетенций резервистов привлекаются ведущие образовательные учреждения России Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Управляющая компания Сколково.

В течение 2012 года на вышестоящие должности из состава управленческого кадрового резерва было назначено 58 работников, в том числе на целевые должности — 32 работника.

С целью вовлечения молодых работников в решение актуальных проблем электросетевого комплекса, повышения их профессиональной компетентности, оказания содействия в их карьерном росте в 2012 году продолжена деятельность по развитию молодежного кадрового резерва.

В течение года резервисты вместе с наставниками работали над выполнением индивидуальных планов развития, в которых были сформулированы основные задачи и мероприятия, способствующие необходимому профессиональному развитию работника и достижению поставленной цели. Это не только обучение на курсах повышения квалификации, семинарах и тренингах, но и самоподготовка на рабочем месте, временное исполнение обязанностей по целевой должности, участие в проектной деятельности.

В рамках «Программы подготовки управленческих кадров ОАО «Тюменьэнерго» было организовано обучение молодежного резерва по актуальной тематике с привлечением высококвалифицированных руководителей и специалистов Общества, имеющих достаточный опыт работы на предприятии.

Из числа кадрового резерва молодых специалистов филиалов и исполнительного аппарата 27 человек назначено на целевые должности, 3 человека назначено на другие вышестоящие должности.

Корпоративная социальная ответственность

ОАО «Тюменьэнерго», как и все передовые предприятия России, разделяет принципы социальной ответственности, которые приняты в большинстве развитых стран, и стремится применять их на практике во всех сферах своей деятельности.

Как социально ориентированная компания, ОАО «Тюменьэнерго» придерживается следующих принципов:

  • неиспользование принудительного труда;
  • отсутствие дискриминации в сфере трудовых отношений по различным признакам: полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д.;
  • обеспечение безопасных условий труда;
  • своевременная выдача заработной платы,
  • обеспечение повышения уровня заработной платы работников путем индексации тарифных ставок и должностных окладов;
  • наличие системы материального и морального стимулирования;
  • наличие равной возможности для личного и профессионального роста работников компании.

Регулирование взаимоотношений между компанией и работниками в социально-трудовой сфере определяется отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ, коллективным договором.

С 1994 года в ОАО «Тюменьэнерго» действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, направленная на обеспечение достойного уровня жизни работников в пенсионном возрасте. Участие компании в негосударственной пенсионной программе укрепляет доверие к работодателю,
что влияет как на стабильность коллектива, так и на обновление молодыми кадрами.

Ежегодно реализуется программа оздоровительного детского и семейного отдыха с целью восстановления работоспособности работников, живущих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. 224 ребенка отдохнуло в летних оздоровительных лагерях и более 1 200 работников вместе со своими детьми поправило свое здоровье в санаториях и пансионатах страны. Кроме того, компания ежегодно проводит вакцинацию персонала против клещевого энцефалита и гриппа.

Компания оказывает активное содействие работникам в улучшении жилищных условий. Данная работа осуществляется в соответствии с Положением о корпоративном содействии и поддержке работников ОАО «Тюменьэнерго» в улучшении жилищных условий, утвержденным Советом директоров ОАО «Тюменьэнерго». Приоритет отдан работникам, остро нуждающимся в улучшении жилищных условий, с целью закрепления и привлечения высококвалифицированных специалистов и омоложения коллектива.

За 4 года действия данной программы в ней приняло участие более 100 человек, среди них мастера, диспетчеры предприятия, молодые руководители из числа кадрового резерва.

Действует система страхования персонала, включа­ющая следующие элементы:

  • добровольное медицинское страхование;
  • добровольное страхование от несчастных случаев и болезней;
  • страхование от несчастных случаев на производстве;
  • страхование здоровья работников.

В соответствии с коллективным договором ОАО «Тюменьэнерго» работникам компании предоставляются дополнительные льготы и социальные гарантии, в том числе коллективным договором предусмотрена выплата материальной помощи как к радостным событиям в личной жизни работника, так и для оказания поддержки в скорбных или трудных жизненных ситуациях. Например, материальную помощь в связи с рождением ребенка за 2012 год получили 282 работника — каждый 9-й работник моложе 35 лет, как и в прошлом году. Данный факт свидетельствует об уверенности молодых работников в своем будущем.

Помимо материального стимулирования в ОАО «Тюменьэнерго» применяется система морального поощрения.

Труд более 400 работников компании был отмечен государственными, ведомственными, региональными и корпоративными наградами — глав округов, городов и районов.

За большой вклад в развитие ОАО «Тюменьэнерго», научную, изобретательскую, рационализаторскую деятельность и внедрение мероприятий по повышению эффективности производства в течение 2012 года пять работников компании были награждены нагрудным знаком «За заслуги перед Тюменьэнерго» в золотом и серебряном исполнении. Также в 2012 г. впервые 14 работников были награждены нагрудным знаком «Ветеран «Тюменьэнерго» за большие заслуги в развитии электроэнергетики Тюменской области и долголетний труд.

Развитие персонала, обмен знаниями и опытом происходит в рамках конкурсов профессионального мастерства, в которых принимают участие рабочие, специалисты и руководители.

В 2012 году проведены конкурсы профессионального мастерства в филиалах, в том числе среди оперативно-выездных бригад, ежегодный конкурс «Лучший по профессии» (среди электромонтеров по обслуживанию подстанций), а также среди водителей.

Ежегодно команда ОАО «Тюменьэнерго» принимает участие в общероссийских соревнованиях, в которых регулярно занимает призовые места. В 2012 г. команда ОАО «Тюменьэнерго» на Всероссийских соревнованиях по профессиональному мастерству среди бригад служб изоляции и защиты от перенапряжения электрооборудования, проходивших в г. Астрахани, стала вновь сильнейшей среди 13 команд, явля­ющихся дочерними компаниями ОАО «Холдинг МРСК», продемонстрировав свою выносливость в прохождении этапов, технику исполнения различных работ, внедренные инновации, знания и опыт. Участники, получившие звания «Лучший электромонтер» и «Лучший инженер», работают в ОАО «Тюменьэнерго».

Одним из приоритетных направлений внутренней политики ОАО «Тюменьэнерго» неизменно остается развитие корпоративной культуры и налаживание коммуникаций в коллективе.

Более 70 мероприятий корпоративного направления было организовано и проведено в 2012 году. В их организации активное участие принимали представители совета молодежи и ветеранской организации. В частности, следует отметить ежегодную акцию «Наследники Победы — победителям», встречи с ветеранами на базе Сургутского краеведческого музея, всероссийскую акцию «Эстафета Знамени Победы», а также ставший традиционным День пожилого человека.

Команда активистов совета молодежи ОАО «Тюменьэнерго» уже второй год подряд стала чемпионом игр (проводимых ОАО «Холдинг МРСК») «Клуба веселых и находчивых энергетиков». Молодые работники компании участвовали в III Сургутском фестивале работающей молодежи «На крыло», где заняли первое место.

Ежегодно молодые специалисты компании проходят тренинги, обучение и обмениваются опытом работы на фестивале работающей молодежи ОАО «Тюменьэнерго».

По итогам 2012 года молодежное объединение ОАО «Тюменьэнерго» было отмечено Благодарственным письмом департамента культуры, молодежной политики и спорта администрации города Сургута — за плодотворное сотрудничество в сфере реализации приоритетных направлений молодежной политики.

Акции в поддержку экологической обстановки округа прошли во всех филиалах ОАО «Тюменьэнерго». Также в 2012 году были проведены мероприятия, пропагандирующие семейные ценности, — новогодняя детская елка, конкурс детских рассказов «Мои родители — энергетики», ежегодный конкурс презентаций «Герои нашей Родины» — для детей сотрудников ОАО «Тюменьэнерго» и первый объединенный конкурс детских рисунков «Единая сеть — единая страна» среди детей работников ОАО «Холдинг МРСК» и ОАО «ФСК ЕЭС».

Неизменно большое внимание в компании уделяется здоровому образу жизни работников. Так, в 2012 году были организованы и проведены:

  • семейные спортивные праздники;
  • дни здоровья;
  • внутрикорпоративные спортивные турниры.

В ОАО «Тюменьэнерго» за долгие годы сложились сильные спортивные традиции, специалисты филиа­лов компании ежегодно демонстрируют высокие результаты в различных видах спорта. А спортивные достижения некоторых сотрудников признаны не только внутри компании, но и на проводимых ОАО «Холдинг МРСК» ежегодных всероссийских зимних и летних спартакиадах энергетиков распределительного электросетевого комплекса. Так, по итогам IV Всероссийской летней спартакиады энергетиков распределительного электросетевого комплекса ОАО «Холдинг МРСК» команда ОАО «Тюменьэнерго» заняла 2-е место в общекомандном зачете.

Активную поддержку компания оказывает развитию детского спорта.

В 2012 году в г. Тюмени были организованы соревнования по экстремальным видам спорта среди подростков.

В целях формирования корпоративного духа и пропаганды творческих видов деятельности между коллективами структурных подразделений ОАО «Тюмень­энерго» в 2012 году были организованы праздничные мероприятия ко Дню энергетика, проведен музыкальный ринг «Битва поколений», конкурс «Алло, мы ищем таланты», турнир по игре «Активити».

Основные задачи на 2013 г.

Сохранение стабильного коллектива, его качественное улучшение за счет развития персонала и притока молодых профессиональных кадров, подбор руководителей по профессиональному принципу с привлечением как внутренних, так и внешних кандидатов.

Совершенствование системы оплаты и мотивации персонала для достижения личной заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности работы компании и обеспечивающей надежность работы электросетевого комплекса.

Работа по подготовке и повышению квалификации персонала с целью формирования знаний и навыков работы с новыми технологиями управления производственными процессами.

Обеспечение социальной защищенности работников.

Оценка и мотивация действующих руководителей по результатам их деятельности.

Сохранение уровня социальных льгот и гарантий для поддержания стабильного коллектива.

Совершенствование системы премирования в части изменения ключевых показателей эффективности в соответствии с приоритетными целями и задачами, стоящими перед компанией.

Развитие системы взаимодействия с профильными учебными заведениями с целью подготовки молодых специалистов.

Развитие системы обучения и повышения квалификации персонала в направлении широкого использования инновационных форм и методов подготовки,
а также гибких технологий обучения.

Продолжение работы по формированию, обучению и развитию членов управленческого и молодежного резерва.

Развитие системы обучения и повышения квалификации персонала, продолжение работы по формированию, обучению и развитию членов управленческого и молодежного резерва.

Продолжение работы по проведению психофизиологического обследования оперативного персонала, входящего в группу риска и подвергающегося воздействию вредных производственных факторов.

Кадровая политика компании направлена на достижение основных целей: обеспечение высоких производственных показателей, повышение эффективности деятельности, качественное управление персоналом, сохранение стабильного, высококвалифицированного, работоспособного коллектива и его дальнейшее развитие.