Тюменьэнерго

Содержание

Размер шрифта:

6.6. Управление персоналом

Стремление сохранить и преумножить позиции ОАО «Тюменьэнерго» на конкурентном рынке труда определяет основные направления кадровой политики Общества.

Кадровая политика

Приоритетным направлением кадровой политики Компании и ее главной задачей является сохранение стабильного, творческого трудового коллектива, способного к изменениям и развитию в сложных условиях функционирования Компании.

Качественный, высокопрофессиональный коллектив работников является наиболее ценным ресурсом и конкурентным преимуществом, которым располагает современная Компания, поэтому инвестиции в «человеческий капитал» являются стратегическими и наиболее надежными вложениями Компании, обеспечивающими создание фундамента для ее развития.

Исходя из этого, политика Компании в области управления персоналом является социально ориентированной и направлена на сохранение, поддержание и развитие кадрового потенциала, а также на повышение результативности работы персонала и личной заинтересованности работников в достижении Компанией поставленных стратегических целей.

В соответствии с Программой поддержания и развития кадрового потенциала ОАО «Тюменьэнерго», в 2011 году была продолжена работа по следующим основным направлениям деятельности:

  • определение особой категории работников, удержание которых имеет ключевое значение для ОАО «Тюменьэнерго»;
  • разработка и внедрение мероприятий по омоложению персонала, в особенности персонала производственных подразделений (рабочих и инженерно-технических специалистов);
  • развитие системы взаимодействия с профильными учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования с акцентом на профильные энергетические учебные заведения и кафедры;
  • развитие системы обучения персонала в направлении широкого использования инновационных форм и методов подготовки, а также внедрения гибких технологий обучения;
  • усиление работы с кадровым резервом;
  • усиление работы по психофизиологическому обеспечению безопасности трудовой деятельности оперативного персонала;
  • совершенствование системы мотивации персонала и социальных программ.

По каждому из направлений проводится комплекс мероприятий, реализация которых предусмотрена планом-графиком на пятилетнюю перспективу — до 2014 года включительно.

Структура и численность персонала
Динамика активной
текучести кадров, %

На конец отчетного года численность работающих составляет 7 309 человек, которые работают в трех субъектах Российской Федерации, в том числе в Ямало-Ненецком автономном округе, Ханты-Мансийском автономном округе и на юге Тюменской области.

В течение 2011 года произошел прирост численности на 294 человека за счет проводимой Обществом политики снижения доли работ, выполняемых подрядным способом, с целью повышения надежности функционирования электросетевого комплекса региона.

Результатом проведения кадровой политики, направленной на сохранение и удержание квалифицированного кадрового состава, и мотивацией персонала на высокоэффективный труд является стабильность трудового коллектива. Обеспеченность персоналом в Обществе составляет 96 %, а текучесть кадров на протяжении трех лет имеет тенденцию к снижению. По сравнению с 2010 годом процент текучести снизился и составляет 3,2 %.

Динамика структуры персонала по категориям, чел., %.
Динамика структуры персонала по возрасту, чел., %

Снижение доли рабочих обусловлено оптимизацией численности вспомогательного персонала категории «рабочие» и усилением блока капитального строительства в связи с ростом объемов инвестиционной программы.

Поддержание баланса между политикой высвобождения персонала пенсионного возраста, удержанием высококвалифицированного персонала и приемом молодых специалистов является важной составляющей сохранения и восполнения кадрового потенциала Общества.

Структура кадрового состава Общества по возрастным категориям на протяжении трех лет стабильна. Наиболее многочисленной является категория работников в возрасте от 25 до 45 лет, для которой характерно наличие достаточной квалификации и высокая трудоспособность, ее доля в численности составляет 57,6 %.

Растет доля молодых специалистов в возрасте до 35 лет. На конец 2011 года она составляет 33,6 %. Для стимулирования процесса омоложения персонала ведется целенаправленная работа по привлечению, адаптации и закреплению молодых специалистов на рабочих местах.

На конец отчетного периода более двух третей работников имеют профессиональное образование, при этом 42,4 % от численности — это работники с высшим образованием.

Рост образовательных характеристик персонала обеспечивается как за счет приема квалифицированных специалистов, так и благодаря реализуемой в Обществе политике в области развития персонала.

Обучение и развитие персонала

Подготовка кадров

В целях повышения уровня производственно-технологической подготовки персонала, необходимого для обеспечения стабильной работы филиалов и повышения качества эксплуатационных работ, создана комплексная непрерывная система обучения, охватывающая все категории персонала и уровни управления. Программа подготовки и повышения квалификации кадров предусматривает:

динамика структуры персонала
по уровню образования, чел., %
  1. Профессиональную подготовку рабочих;
  2. Повышение квалификации рабочих;
  3. Повышение квалификации руководителей и специалистов;
  4. Предэкзаменационную подготовку руководителей и специалистов;
  5. Обучение персонала, стоящего в резерве на замещение руководящих должностей;
  6. организацию производственной практики студентов вузов и учащихся средних профессиональных учебных заведений.

В 2011 году общая численность персонала, обученного по различным направлениям и специализациям, составила 6 740 человек, в том числе руководителей — 1 534 человека, специалистов и служащих — 1 780 человека, рабочих — 3 426 человек, что составляет 93,5 % от среднесписочной численности работников.

Более 80 % из общего числа обученного персонала составляют работники, принявшие участие в образовательных мероприятиях, относящихся к категории обязательного обучения. Это обучение оперативного персонала, связанное с повышением или подтверждением разряда, повышение квалификации руководителей и специалистов, предэкзаменационная подготовка и аттестация по отраслевым Правилам и Правилам Ростехнадзора, Правилам промышленной и пожарной безопасности, охране труда.

В подготовке и обучении персонала ОАО «Тюменьэнерго» участвуют, в основном, лицензированные учебные заведения, имеющие достаточный опыт работы на рынке образовательных услуг. В 2011 году продолжена работа по оптимизации затрат на обучение за счет:

  • мониторинга образовательных программ, предоставляемых учреждениями, с целью заключения договоров на более выгодных условиях;
  • широкого применения инновационных средств обучения, таких как обучение по дистанционной форме (Вебинары, Интернет-классы), очно-заочное обучение; привлечения к подготовке резерва собственных специалистов, имеющих высокий уровень квалификации и достаточный управленческий опыт; более широкого использования возможностей пунктов тренажерной подготовки персонала в филиалах для организации предэкзаменационной и противоаварийной подготовки производственно-технического персонала;
  • участия в Президентской программе подготовки управленческих кадров, частично финансируемой из окружного бюджета.

В новых условиях работы приоритетными направлениями подготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов являются управление различными видами деятельности и процессами, энергоэффективность и энерго-сбережение, бизнес-планирование, финансовая деятельность, подготовка резерва на должности руководителей высшего и среднего звена.

В течение года в высших и средних специальных учебных заведениях по заочной или вечерней форме обучались 234 работника, в основном из числа рабочих. За тот же период 168 студентов высших и средних специальных учебных заведений прошли производственную и преддипломную практику в ОАО «Тюменьэнерго», из них по окончании обучения было трудоустроено 24 человека. Заключены договоры о сотрудничестве с ГОУ ВПО «Сургутский государственный университет», ГОУ ВПО «Тюменский нефтегазовый университет», ГОУ ВПО «Сургутский педагогический университет», ГОУ ВПО «Омский государственный технический университет» в направлении формирования и реализации совместных программ подготовки молодых специалистов, привлечения работников к участию в учебном процессе, организации прохождения практики и стажировок в подразделениях ОАО «Тюменьэнерго».

Осуществляется сотрудничество с Международным институтом энергетической политики и дипломатии (МИЭП) МГИМО (У) МИД России — в 2011 году работник Общества направлен на обучение по целевой магистерской программе «Международное экономическое сотрудничество в электроэнергетической отрасли» по направлению «Экономика», специализация «Международная электроэнергетика», реализуемой на базе профильной кафедры ОАО «Холдинг МРСК» «Экономика и управление в электроэнергетике».

Формирование кадрового резерва

Одной из основных задач ОАО «Тюменьэнерго» в области управления персоналом является формирование и подготовка кадрового резерва.

В Обществе осуществляется работа с управленческим кадровым резервом и кадровым резервом молодых специалистов.

Управленческий кадровый резерв формируется с целью оперативного и качественного обеспечения потребностей Общества в сотрудниках, подготовленных к работе на следующих руководящих позициях:

  • высшие менеджеры;
  • руководители среднего звена (от уровня начальника отдела);
  • руководители в ПО (в том числе начальники РЭС, оперативные руководители).

Основными критериями для включения работника в управленческий кадровый резерв являются:

  • высокие результаты производственной деятельности;
  • наличие выраженного лидерского потенциала;
  • обучаемость;
  • мобильность (готовность кандидата к переезду в другую местность).

На конец года в управленческий кадровый резерв зачислено 462 работника.

С целью вовлечения молодых работников в решение актуальных проблем электросетевого комплекса, повышения их профессиональной компетентности, оказания содействия в их карьерном росте в 2011 году в Обществе проводилась работа по формированию кадрового резерва молодых специалистов. В молодежный кадровый резерв отбирались перспективные работники до 35 лет с высоким потенциалом к развитию.

Все кандидаты прошли конкурсный отбор. Работники, показавшие лучшие результаты, были зачислены в состав молодежных кадровых резервов филиалов и Общества.

В филиалах в конкурсном отборе приняли участие 96 работников, из них 36 работников РЭС и ПО, в состав молодежных резервов филиалов вошли 84 работника, из них 30 работников
РЭС и ПО.

В конкурсе в молодежный кадровый резерв Общества приняли участие 99 работников филиалов и исполнительного аппарата ОАО «Тюменьэнерго», в итоговом списке — 24 работника ОАО «Тюменьэнерго».

Списки кадрового резерва молодых специалистов ОАО «Тюменьэнерго» рассмотрены на Совете молодежи Общества и утверждены заместителем генерального директора — руководителем Аппарата ОАО «Тюменьэнерго».

В 2012 году в Обществе и филиалах будет проводиться работа по развитию членов молодежного кадрового резерва. Для каждого члена молодежного кадрового резерва утверждены целевые должности и определены наставники, в апреле 2012 года были сформированы индивидуальные планы развития резервистов (ИПРР). Мероприятия в ИПРР предполагают не только обучение на семинарах и тренингах, но и развитие резервиста на рабочем месте, участие в проектной деятельности.

Корпоративная социальная ответственность

Социальная ответственность Компании выражается в реализации различных социальных программ внутренней и внешней направленности. К первым относятся развитие персонала, охрана здоровья и поддержание безопасных условий труда, природоохранная деятельность и ресурсосбережение, ко вторым — благотворительная деятельность, развитие местного сообщества, добросовестная деловая практика.

ОАО «Тюменьэнерго», как и все передовые предприятия России, разделяет принципы социальной ответственности, которые приняты в большинстве развитых стран, и стремится применять их на практике во всех сферах своей деятельности.

Регулирование взаимоотношений между Компанией и работниками в социально-трудовой сфере определяется Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ, коллективным договором ОАО «Тюменьэнерго».

Как социально ориентированная Компания, ОАО «Тюменьэнерго» придерживается следующих принципов:

  • неиспользование принудительного труда;
  • отсутствие дискриминации в сфере трудовых отношений по различным признакам: полу, возрасту, национальной принадлежности и т.д.;
  • своевременная выплата заработной платы,
  • обеспечение повышения уровня заработной платы работников путем индексации тарифных ставок и должностных окладов;
  • наличие системы материального и морального стимулирования;
  • наличие равной возможности для личного и профессионального роста сотрудников Компании.

В Компании ведется работа по следующим направлениям деятельности:

С 1994 года в ОАО «Тюменьэнерго» действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, направленная на обеспечение достойного уровня жизни работников в пенсионном возрасте. Участие Компании в негосударственной пенсионной программе укрепляет доверие сотрудников к работодателю, что влияет как на стабильность коллектива, так и на обновление новыми молодыми кадрами.

Ежегодно осуществляется организация оздоровительного семейного отдыха и детской летней оздоровительной кампании с целью восстановления работоспособности работников, живущих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

«Тюменьэнерго» оказывает работникам активное содействие по улучшению жилищных условий. Данная работа осуществляется в соответствии с Положением о корпоративном содействии и поддержке работников ОАО «Тюменьэнерго» в улучшении жилищных условий, утвержденнным Советом директоров ОАО «Тюменьэнерго». Приоритет отдан работникам, остро нуждающимся в улучшении жилищных условий, с целью закрепления и привлечения высококвалифицированных специалистов и омоложения коллектива.

За 3 года действия данной программы в ней приняли участие 80 сотрудников Компании, среди них мастера, диспетчеры предприятия, молодые руководители из числа кадрового резерва.

Действует система страхования персонала, включающая следующие элементы:

  • добровольное медицинское страхование;
  • страхование от несчастных случаев на производстве;
  • страхование жизни работников.

В соответствии с коллективным договором ОАО «Тюменьэнерго» работникам Компании предоставляются дополнительные льготы и социальные гарантии, в том числе коллективным договором предусмотрена выплата материальной помощи как к радостным событиям в личной жизни сотрудника, так и для оказания поддержки в скорбных или трудных жизненных ситуациях.

Помимо материального стимулирования в ОАО «Тюменьэнерго» применяется система морального поощрения.

Компания регулярно представляет сотрудников к награждению государственными, ведомственными, корпоративными и региональными наградами и знаками отличия в труде.

400 человек
в 2011 году представлено к наградам разного уровня к юбилейным датам и к профессиональному празднику

Почетное звание «Заслуженный энергетик РФ» присвоено:

  1. Ю.К. Бирзгал — электромонтеру по обслуживанию ПС 5 разряда филиала «Энергокомплекс»;
  2. Т.И. Тальяновой — электромонтеру по ремонту аппаратуры РЗА 7 разряда филиала «Ноябрьские электрические сети»;
  3. Т.И. Ковтун — диспетчеру Надымского РЭС филиала «Северные электрические сети»;
  4. С.П. Назаркиной — электромонтеру ОВБ Самотлорского РЭС филиала «Нижневартовские электрические сети».

В 2011 году в Обществе было разработано Положение «О почетных нагрудных знаках ОАО «Тюменьэнерго». И в честь празднования профессионального праздника Дня энергетика первыми Почетными знаками «За заслуги перед Тюменьэнерго» в золотом и серебряном исполнении были отмечены 8 особо отличившихся работников.

Постоянно реализуется программа по обучению персонала, направленная на повышение профессиональных знаний и мастерства работников.

Компания проводит различные конкурсы профессионального мастерства в филиалах, в том числе среди оперативно-выездных бригад (ОВБ), служб релейной защиты и автоматики (РЗА), бригад по обслуживанию распределительных сетей, ежегодный конкурс «Лучший по профессии» (среди электромонтеров по обслуживанию подстанций, по ремонту воздушных линий и по ремонту оборудования распределительных устройств).

Ежегодно ОАО «Тюменьэнерго» участвует в соревнованиях более высокого уровня. Сборная команда Общества регулярно занимает призовые места в общероссийских и международных соревнованиях. В 2011 году команда ОАО «Тюменьэнерго» вновь победила на Всероссийских соревнованиях профессионального мастерства в Вологде, где стала сильнейшей среди 13 команд МРСК, являющихся дочерними компаниями ОАО «Холдинг МРСК», продемонстрировав свою выносливость в прохождении этапов, технику исполнения различных работ, внедренные инновации, знания и опыт.

Главная ценность «Тюменьэнерго» — ее сотрудники, именно поэтому укреплению корпоративной культуры, налаживанию внутренних коммуникаций между сотрудниками компании уделяется большое внимание.

В 2011 году было организовано и проведено более 70 корпоративных мероприятий. Совместно с Советом молодежи Общества и ветеранской организацией проведены:

  • встреча с ветеранами блокадного Ленинграда;
  • день пожилого человека;
  • акция «Наследники Победы — победителям»;
  • Всероссийская акция «Знамя Победы».

Молодые специалисты приняли участие в таких мероприятиях, как КВН, слет лидеров молодежи компании. Ставший уже традиционным внутренний турнир по интеллектуальной игре «Что? Где? Когда?» сформировал сильную команду знатоков, которая неоднократно становилась призером городских игр.

Молодежная организация Компании стала участником окружного слета «На крыло», завоевав «Кубок дружбы».

Традиционная акция компании «Сделай свой город чище» прошла во всех филиалах ОАО «Тюменьэнерго». В 2011 году проведены мероприятия, пропагандирующие семейные ценности: организована новогодняя детская елка, конкурс презентаций «Герои нашей Родины» для детей сотрудников ОАО «Тюменьэнерго».

В Компании не меньшее внимание уделяется здоровому образу жизни сотрудников. В связи с этим организуются:

  • дни здоровья;
  • аренда спортзалов;
  • компенсация затрат на приобретение абонементов в бассейн.

Ежегодно проводятся спартакиады среди филиалов ОАО «Тюменьэнерго», победители которых принимают участие во Всероссийских соревнованиях. По итогам соревнований III Всероссийской зимней спартакиады энергетиков распределительного сетевого комплекса ОАО «Холдинг МРСК» спортсмены ОАО «Тюменьэнерго» заняли 4-е место в общем командном зачете и призовые места в личном первенстве: плавание — «серебро», теннис — «бронза», и 3-е в личном зачете по шахматам. Неизменно активной остается позиция компании в развитии детского спорта.

В целях формирования корпоративного духа и пропаганды творческих видов деятельности между коллективами структурных подразделений

ОАО «Тюменьэнерго» в 2011 году были организованы и проведены праздничные мероприятия ко Дню энергетика, музыкальный ринг «Битва поколений» и конкурс поэзии.

Основные задачи на 2012 год :

  • поддержание стабильного высокопрофессионального кадрового состава Общества;
  • сохранение уровня социальных льгот и гарантий для поддержания стабильного коллектива;
  • повышение лояльности персонала через развитие комплексной системы мотивации работников на высокоэффективный труд за счет сочетания материального и нематериального стимулирования и сохранения конкурентоспособной заработной платы;
  • совершенствование системы материального стимулирования в части изменения ключевых показателей эффективности в соответствии с приоритетными целями и задачами, стоящими перед Обществом;
  • развитие системы взаимодействия с профильными учебными заведениями с целью подготовки молодых специалистов;
  • развитие системы обучения и повышения квалификации персонала в направлении широкого использования инновационных форм и методов подготовки, а также гибких технологий обучения;
  • продолжение работы по формированию и развитию членов управленческого и молодежного резерва в рамках Программы подготовки управленческих кадров, обучение руководителей Общества по Президентской программе и программам МВА по различным направлениям;
  • продолжение работы по проведению психофизиологического обследования оперативного персонала для выдачи рекомендаций по организации лечебно-профилактических и целенаправленных реабилитационных мероприятий для работников, входящих в группу риска и подвергающихся воздействию вредных производственных факторов.

Проводимая и планируемая кадровая политика направлена на достижение основных целей Общества: обеспечение высоких производственных показателей, повышение эффективности деятельности, качественное управление персоналом, сохранение стабильного, высококвалифицированного, работоспособного коллектива и его дальнейшее развитие.