Вадим Николаевич Шувалов
Заместитель генерального директора

В «Тюменьэнерго», несмотря на молодость, имеются богатые традиции, а в летописи компании немало страниц, посвященных трудовым династиям, ежедневным подвигам и простым героям, выполняющим свой профессиональный долг всегда, какими бы сложными ни были поставленные задачи.

8.1

Кадровая политика

Ключевыми целями кадровой и социальной политики Общества, призванными обеспечить достижение целевых ориентиров Стратегии развития электросетевого комплекса, являются:

  • планирование потребности в персонале — обеспечение наличия достоверной информации об оперативной и прогнозной численной и качественной потребности в трудовых ресурсах, необходимой и достаточной для выполнения поставленных перед Обществом задач
  • своевременное обеспечение потребностей Общества в персонале требуемой квалификации
  • обеспечение эффективности деятельности персонала, рост производительности труда в Обществе

Указанные ключевые цели кадровой и социальной политики достигаются путем реализации комплекса мер по различным направлениям деятельности и достижения установленных целевых ориентиров.

Основными условиями реализации кадровой и социальной политики Общества являются:

  • формирование комплекса направлений и методов работы с персоналом, позволяющего Обществу быстро и эффективно адаптироваться к корпоративным и внешним изменениям
  • создание условий для максимального раскрытия трудового потенциала работников, обеспечение реализации подхода «отношение к персоналу компаний электросетевого комплекса как к человеческому капиталу», предполагающего инвестирование в развитие работников и получение максимальной отдачи от инвестиций
  • создание условий, при которых профессионализм, результативность, мотивация к профессиональному развитию и разделение общекорпоративных ценностей являются необходимым требованием и единственной гарантией продвижения в Обществе
  • формирование имиджа Общества как социально ответственного, предпочтительного работодателя в целях повышения привлекательности компании для высококвалифицированных работников
  • работа в условиях единого кадрового пространства, использования единых технологий, общих информационных ресурсов электросетевого комплекса в целях повышения эффективности кадровой работы и обеспечения снижения издержек

При удовлетворении потребностей Общества в персонале приоритет отдается, прежде всего, действующим работникам и развитию их в соответствии с квалификационными требованиями, привлечению молодых специалистов с профильным профессиональным образованием.

Численность и структура персонала

Среднесписочная численность персонала ОАО «Тюменьэнерго» в 2014 году составила 7503 человека, что на 2,5 % ниже по сравнению с 2013 годом. Снижение численности персонала в 2014 году обусловлено проведением мероприятий по оптимизации численности
административно-управленческого персонала с одновременным приемом производственного персонала на вакантные должности.

Среднесписочная численность персонала, чел.

Среднесписочная численность персонала, чел.

Структура работающих по категориям персонала является типичной для компании, осуществляющей деятельность по передаче электроэнергии: основную долю составляют рабочие — 49%, специалисты/служащие — 34%, руководители — 17%.

Структура персонала по категориям в динамике за 2012-2014 гг.

Структура персонала по категориям в динамике за <nobr>2012</nobr><nobr>-2014</nobr> гг.

Структура персонала Общества по возрастным категориям изменилась незначительно и связана с проводимыми мероприятиями по сдерживанию роста численности, является оптимальной.

Структура персонала по возрасту в динамике за 20122014 гг.

Структура персонала по возрасту в динамике за <nobr>2012</nobr>–<nobr>2014</nobr> гг.

Персонал Общества характеризуется достаточно высоким уровнем квалификации работников — порядка 80 % работников имеют профессиональное образование.

Структура персонала по уровню образования в динамике
за 20122014 гг.

Структура персонала по уровню образования в динамике за <nobr>2012</nobr>–<nobr>2014</nobr> гг.

Обучение и развитие персонала

Система обучения и развития персонала базируется на принципах своевременности, последовательности и непрерывности и нацелена на раскрытие потенциала и профессиональное развитие работников с учетом перспективных потребностей, изменений внешней среды и уровня развития компетенций работника.

С учетом необходимости обеспечения надежного и бесперебойного энергоснабжения потребителей, соблюдения норм производственной безопасности основными направлениями подготовки персонала являются:

  • профессиональная подготовка и повышение квалификации рабочих
  • предэкзаменационная подготовка и повышение квалификации руководителей и специалистов
  • обучение и развитие кадрового резерва
  • профессиональная переподготовка работников

Более 85 % из общего числа обучающих мероприятий можно отнести к категории обязательного обучения.

Это повышение квалификации оперативного персонала, связанное с повышением или подтверждением разряда, противоаварийные тренировки, повышение квалификации руководителей и специалистов, предэкзаменационная подготовка и аттестация по отраслевым правилам.

В 2014 году общая численность персонала, обученного по различным направлениям, составила 6470 человек, что составляет 86% от среднесписочной численности (6757 человек и 87% в 2013 году). Без учета предэкзаменационной подготовки на рабочих местах число работников, направленных на обучение, составило 2358 человек или 31% от численности (2496 человек и 32 % в 2013 году).

Взаимодействие с образовательными учреждениями

Общество уделяет большое внимание расширению форм сотрудничества с региональными высшими и средними учебными заведениями, ведущими подготовку по электроэнергетическим специальностям на территории присутствия ОАО «Тюменьэнерго». В настоящее время ОАО «Тюменьэнерго» заключены долгосрочные Соглашения о сотрудничестве и совместной деятельности с 19 образовательными учреждениями, имеющими профильные кафедры. В числе базовых образовательных учреждений Сургутский государственный университет ХМАО — Югры, Тюменский государственный университет, Государственный аграрный университет Северного Зауралья, Омский государственный технический университет, Югорский государственный университет.

Совместно с образовательными учреждениями успешно реализуется программа дополнительной подготовки студентов, обучающихся по электротехническому профилю.

По мере изучения общих и специальных дисциплин для студентов предлагаются различные формы участия в производственной жизни компании, т. е. постепенная интеграция интересов студента и предприятия.

В 2014 году совместно с Сургутским государственный университетом Общество приняло участие в разработке предложений в проект федеральной целевой программы «Инженеры XXI века», имеющей приоритетный национальный характер.

В 2014 году в ОАО «Тюменьэнерго» прошли производственную и преддипломную практику 138 студентов, из них 10 человек по окончании вуза были трудоустроены в филиалах Общества.

Новшеством для Общества летом 2014 года стала работа на объектах ОАО «Тюменьэнерго» бойцов студенческого строительного отряда.

В состав стройотряда «Энергетик» вошли 30 студентов профильных специальностей, обучающихся в региональных вузах: ФГБОУ ВПО Государственный аграрный университет Северного Зауралья, ФГБОУ ВПО Омский государственный технический университет, ФГБОУ ВПО Тюменский государственный нефтегазовый университет. Первый опыт такого сотрудничества с образовательными учреждениями показал полезность такой формы работы для обеих сторон: стройотряд «Энергетик» стал в этом году лучшим отрядом электросетевого комплекса России и получил приглашение принять участие во Всероссийском слете студенческих отрядов в Кремле.

Работа с кадровыми резервами Общества

В Обществе реализуется системный подход к выполнению важной задачи в области управления персоналом — организации работы с кадровыми резервами, сформированными на уровне филиалов и исполнительного аппарата Общества.

В соответствии с принятыми в Обществе нормативными документами, в том числе утвержденном в 2014 году регламентом ОАО «Тюменьэнерго» по работе с кадровыми резервами в Обществе осуществляется планомерная работа по формированию и развитию управленческих и молодежных кадровых резервов.

В 2014 году в составе кадровых резервов Общества состоял 501 человек.

В 2014 в Обществе обеспеченность управленческих должностей кадровым резервом составила 98%.

Эффективность кадровых резервов напрямую зависит от условий, созданных для профессионального развития резервистов. В Обществе для каждого члена кадрового резерва утверждены целевые должности, сформированы индивидуальные планы развития, определены наставники из числа наиболее компетентных работников Общества.

В 2014 году для членов кадровых резервов Общества был проведен цикл мастер-классов, организованных в инновационном формате с привлечением практикующих консультантов и психологов федерального образовательного центра «Русская школа управления». В мастер-классах по темам: «Управление сложными деловыми коммуникациями», «Создание потока», «Самомаркетинг» приняли участие 36 работников.

В общей сложности по всем направлениям подготовки в 2014 году в Обществе были обучены 242 резервиста.

В 2014 году команда в ОАО «Тюменьэнерго» в составе шести работников, являющихся членами молодежного кадрового резерва, приняла участие в региональном образовательном проекте «Кубок Югры по управлению бизнесом». Данный проект направлен на совершенствование управленческих навыков молодых специалистов через участие в командном соревновании на базе комплексного бизнес-симулятора, моделирующего деятельность предприятия в условиях конкурентной среды.

В ходе подготовки к Молодежному форуму в рамках ПМЭФ-2015 резервисты ОАО «Тюменьэнерго» приняли активное участие в отборочных мероприятиях по формированию сборной команды ОАО «Россети».

Ключевые показатели эффективности

Система ключевых показателей эффективности генерального директора Общества установлена на основании:

  • пункта 12.1.1 статьи 12 Устава Общества
  • решения Совета директоров Общества от 30.10.2012 (протокол № 11/12 от 01.11.2012) по вопросу «Об определении приоритетного направления деятельности Общества: об изменении системы ключевых показателей эффективности генерального директора и высших менеджеров Общества»

Система КПЭ Общества отражает реализацию целей и задач Стратегии развития электросетевого комплекса, утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 03.04.2013511-р. Основными целевыми ориентирами, учитываемыми в системе КПЭ генерального директора Общества являются:

  • повышение надежности и качества энергоснабжения
  • увеличение безопасности энергоснабжения
  • снижение инвестиционных и операционных затрат
  • исполнение инвестиционной программы

В 2014 году применялся следующий состав КПЭ:

Годовые показатели:

  1. Наличие чистой прибыли (условие премирования)
  2. Снижение затрат на приобретение товаров (работ/услуг) в расчете на единицу продукции не менее чем на 10% в год в течение трех лет в реальном выражении в ценах 2010 года (условие премирования)
  3. Надежность работы — средняя продолжительность прекращений передачи электрической энергии
  4. Оборачиваемость дебиторской задолженности за услуги по передаче электроэнергии
  5. EBITDA
  6. Темп роста подконтрольных операционных расходов в периоде к факту предыдущего периода
  7. Уровень потерь электроэнергии к отпуску в сеть
  8. Эффективность инвестиционной деятельности:
    • выполнение графиков ввода мощностей и плана по финансированию и объему капитальных вложений, закрытых актами выполненных работ (по году)
    • загрузка вновь вводимых мощностей
  9. Уровень качества оказываемых услуг:
    • показатель уровня качества услуг по технологическому присоединению
    • показатель уровня качества услуг по передаче электрической энергии
    • показатель уровня качества обслуживания
  10. Эффективность инновационной деятельности

Квартальные показатели:

  1. Отсутствие несчастных случаев на производстве со смертельных исходом или группового несчастного случая, если есть пострадавший с тяжелым исходом по причине невыполнения (некачественного выполнения) своих должностных обязанностей работниками Общества (условие премирования)
  2. Получение (наличие) паспорта готовности в установленный срок (1, 4 квартал) (условие премирования)
  3. Надежность работы:
    • недопущение более заданного числа аварий
  4. Эффективность инвестиционной деятельности:
    • выполнение поквартальных графиков финансирования и объема капитальных вложений, закрытых актами выполненных работ, инвестиционной программы нарастающим итогом с начала года (по кварталу)
  5. Контроль операционного денежного потока
  6. Коэффициент выполнения плана ремонтов основного оборудования.

Перспективные (годовые) показатели:

  1. Надежность работы:
    • SAIFI
    • SAIDI
    • динамика технического состояния (∆ Индекс состояния/∆ Затрат)
  2. Качество информационного потока
  3. Доля рынка услуг по передаче электроэнергии в регионах присутствия

Индикативные (годовые) показатели:

  1. Совокупная акционерная доходность (TSR, total shareholder return)
  2. Превышение/экономия подконтрольных затрат над утвержденной базой ОРЕХ в системе RAB-регулирования

Индекс выполнения годовых КПЭ равен 90 %, квартальных — 86%.