7 015 человек — численность работающих На конец отчетного года.

 

По каждому из направлений разработан комплекс мероприятий, реализация которых предусмотрена планом-графиком на пятилетнюю перспективу — до 2014 года включительно.

На конец отчетного года численность работающих составляет 7 015 человек, которые работают в трех субъектах Российской Федерации, в том числе в Ямало-Ненецком автономном округе, Ханты-Мансийском автономном округе и на юге Тюменской области.

В течение 2010 года произошел прирост численности на 711 человек по функциям:

 

• техническое обслуживание и текущий ремонт средств вычислительной техники и связи;
• техническое обслуживание и текущий ремонт оборудования релейной защиты и электроавтоматики;
• испытания и диагностика электротехнического оборудования.

 

Данное увеличение численности вызвано проводимой Обществом политикой снижения доли работ, выполняемых подрядным способом, с целью повышения надежности функционирования электросетевого комплекса региона.

В связи с проведением кадровой политики, направленной на сохранение и удержание квалифицированного кадрового состава, и мотивацией персонала на высокоэффективный труд сложился стабильный трудовой коллектив. Обеспеченность персоналом в Обществе составляет 96,2 %.

Текучесть кадров на протяжении трех лет имеет тенденцию к снижению, по сравнению с 2009 годом процент текучести снизился на 0,2 % и составляет 3,4 %.

Структура работников по категориям в течение трех лет относительно стабильна и характеризуется преобладанием рабочих, что связано с особенностями технологического процесса производства.

 

Динамика активной текучести кадров ОАО «Тюменьэнерго», %		Динамика структуры персонала по категориям, чел./%
Динамика структуры персонала по возрасту, чел./%		Структура кадрового состава Общества по возрастным категориям оптимальна и на протяжении трех лет стабильна. На 01.01.2011 года работники возрастной категории от 25 до 45 лет, которые являются наиболее трудоспособными и квалифицированными кадрами, составляют 55,2 %. Доля возрастной категории работников до 25 лет составляет 6,8 %, от 45 лет и старше — 38 %. На привлечение молодых специалистов нацелены мероприятия, предусматривающие расширение сфер сотрудничества с высшими и средними профессиональными учреждениями, проведение профориентационной работы в средних учебных учреждениях.

На конец отчетного периода 4 624 работника, или 66 % ОАО «Тюменьэнерго», имеют образование выше среднего. Из них 102 человека имеют два и более высших образования, а 5 работников являются кандидатами наук. Почти 38 % рабочих кадров имеют образование выше среднего, что является закономерным в связи с высокими требованиями, предъявляемыми к квалификации работников при выполнении некоторых видов работ, связанных с эксплуатацией и обслуживанием сложного электрооборудования.

На поддержание высоких квалификационных характеристик нацелена кадровая политика Общества — реализуются программы целевого обучения работников в высших и средних специальных учебных заведениях по заочной или вечерней форме обучения, активно привлекаются для работы в Обществе выпускники профильных вузов.

Ключевыми направлениями развития персонала компании являются: работа с молодыми специалистами, регулярное формирование кадрового резерва, создание комплексной непрерывной системы обучения, охватывающей все категории персонала и уровни управления.

 

5 436 человек — общая численность обученного персонала В 2010 году.

Обучение персонала

 

Большое внимание уделяется профессиональному и квалификационному росту персонала, для чего проводится ежегодное планирование подготовки и повышения квалификации кадров, а также анализ эффективности обучения.

В целях повышения уровня производственно-технологической подготовки персонала, необходимого для обеспечения стабильной работы филиалов и повышения качества эксплуатационных работ, на основе Положения об организации обучения и развития персонала ОАО «Тюменьэнерго» разработана Программа подготовки и повышения квалификации кадров, которая предусматривает:

 

• профессиональную подготовку рабочих;
• повышение квалификации рабочих;
• повышение квалификации руководителей и специалистов;
• предэкзаменационную подготовку руководителей и специалистов;
• обучение резерва;
• организацию производственной практики студентов вузов и учащихся средних профессиональных учебных заведений.

 

В 2010 году общая численность персонала, обученного по различным направлениям и специализациям, составила 5 436 человек, в том числе руководителей — 1 159 человек, специалистов и служащих — 1 477 человек, рабочих — 2 800 человек, что составляет 78,1 % от среднесписочной численности.

 

В течение года в высших и средних специальных учебных заведениях по заочной или вечерней форме обучались 212 работников, в основном из числа рабочих.

 

В 2010 году проводились мероприятия по оптимизации затрат на обучение за счет:

 

• мониторинга образовательных учреждений с целью заключения договоров на более выгодных условиях;
• широкого применения инновационных средств обучения, таких как обучение по дистанционной форме (Вебинары, интернет-классы), очно-заочное обучение; привлечения к подготовке резерва собственных специалистов, имеющих высокий уровень квалификации и достаточный управленческий опыт; более широкого использования возможностей пунктов тренажерной подготовки персонала в филиалах для организации предэкзаменационной и противоаварийной подготовки производственно-технического персонала.

 

Руководители среднего звена обучались по Президентской программе подготовки управленческих кадров, финансируемой из окружного бюджета.

Более 80 % из общего числа обученного персонала составляют работники, принявшие участие в образовательных мероприятиях, относящихся к категории обязательного обучения. Это повышение квалификации оперативного персонала, связанное с повышением или подтверждением разряда, повышение квалификации руководителей и специалистов, предэкзаменационная подготовка и аттестация по отраслевым правилам, Правилам Ростехнадзора РФ и Правилам промышленной и пожарной безопасности, охране труда.

Более половины обученных работников составляют молодые люди от 25 до 40 лет. В подготовке и обучении персонала ОАО «Тюменьэнерго» участвуют в основном лицензированные учебные заведения, имеющие достаточный опыт работы на рынке образовательных услуг.

В новых условиях работы приоритетными направлениями подготовки и повышения квалификации руководящих кадров и специалистов являются: управление различными видами деятельности и процессами, энергоэффективность и энергосбережение, бизнес-планирование, финансовая деятельность, подготовка резерва на должности руководителей высшего и среднего звена. Одновременно повысились требования к производственно-технологической подготовке персонала энергосистемы.

В течение 2010 года 167 студентов высших и средних специальных учебных заведений прошли производственную и преддипломную практику в ОАО «Тюменьэнерго». С крупными вузами региона заключены долгосрочные договоры о сотрудничестве.

Компания проводит различные конкурсы профессионального мастерства в филиалах, а также ежегодно участвует в соревнованиях более высокого уровня. В сентябре 2010 года команда ОАО «Тюменьэнерго» заняла второе место во Всероссийских соревнования по профессиональному мастерству среди бригад по обслуживанию высоковольтных линий электропередачи распределительных сетей ОАО «Холдинг МРСК» и первое место на Международных соревнованиях, проходивших в г. Талдыкорган Республики Казахстан среди бригад распределительных электрических сетей 10/0,4 кВ, показав высокий квалификационный уровень подготовки оперативного персонала.

 

Подготовка кадрового резерва

 

С целью повышения эффективности деятельности Общества и обеспечения преемственности сформирован и ежегодно пересматривается кадровый резерв на замещение руководящих должностей как в исполнительном аппарате, так и в филиалах. В 2010 году в состав кадрового резерва на должности руководителей высшего и среднего звена было включено 460 человек. Ведется целенаправленная работа по поиску перспективных молодых руководителей для включения в резерв компании, развитию их управленческих и профессиональных компетенций, личностных качеств.

 

В течение года происходили перемещения руководящего персонала как внутри, так и между филиалами и исполнительной дирекцией, также проводились назначения на должности руководителей среднего звена, то есть проводилась внутренняя ротация персонала по вертикальному принципу, в основном из числа сотрудников, стоящих в резерве на замещение руководящих должностей. Из числа этих сотрудников на должности до уровня начальников служб и отделов было назначено 32 человека.

На базе исполнительного аппарата продолжена работа по организации корпоративного обучения технических руководителей среднего звена филиалов в рамках Программы подготовки управленческих кадров, разработанной Департаментом управления персонала и организационного проектирования ОАО «Тюменьэнерго». С целью развития управленческих компетенций в отчетном году 4 группы из числа руководителей, включенных в состав кадрового резерва, прошли тренинги по различным тематикам, в которых приняли участие 74 сотрудника, в том числе 34 работника из филиалов.

В 2010 году закончили обучение 3 руководителя и начали обучаться 2 человека по Президентской программе подготовки управленческих кадров, закончили обучаться 2 человека и начали обучение 2 сотрудника по программам профпереподготовки МВА-менеджмент из числа резервистов.

 

Психофизиологическое обеспечение безопасности деятельности оперативного персонала

 

Активизировалась работа по психофизиологическому обеспечению безопасности трудовой деятельности оперативного персонала для оценки операторской (психической) работоспособности, контроля за состоянием здоровья оперативного персонала филиалов, оценки профессиональной пригодности новых работников. Общее количество обследований оперативного персонала в 2010 году составляет 620 человек.

 

Нематериальная мотивация персонала

 

Помимо материального стимулирования в ОАО «Тюменьэнерго» применяется система морального поощрения. Компания регулярно представляет сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам.

ОАО «Тюменьэнерго», как и все передовые предприятия России, разделяет принципы социальной ответственности, которые приняты в большинстве развитых стран, и стремится применять их на практике во всех сферах своей деятельности.

 

Социальная политика Компании формируется и реализуется на системной основе в соответствии с утвержденными нормативными документами.

 

Регулирование взаимоотношений между Компанией и работниками в социально-трудовой сфере определяется Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ, коллективным договором ОАО «Тюменьэнерго».

 

Как социально ориентированная Компания ОАО «Тюменьэнерго» придерживается следующих принципов:

 

• своевременная выплата заработной платы;
• регулярная индексация тарифных ставок и окладов на индекс потребительских цен;
• гарантированная выплата постоянной части заработной платы;
• наличие системы материального стимулирования включает в себя несколько элементов, позволяющих гибко формировать уровень оплаты труда каждого сотрудника с учетом индивидуальных результатов труда.

 

Для достижения целей развития в Компании реализуются различные социальные программы:

 

Система страхования персонала, включающая в себя:

 

• добровольное медицинское страхование;
• страхование от несчастных случаев на производстве;
• страхование жизни работников.

 

Программа негосударственного пенсионного обеспечения работников ОАО «Тюменьэнерго»

В ОАО «Тюменьэнерго» действует Программа негосударственного пенсионного обеспечения работников, направленная на обеспечение достойного уровня жизни работников в пенсионном возрасте. Участниками негосударственного пенсионного обеспечения являются все постоянные работники Общества, что является очень значимым фактором, влияющим как на стабильность коллектива, так и на обновление новыми молодыми кадрами.

 

Организация отдыха работников ОАО «Тюменьэнерго» и членов их семей

В 2010 году был организован оздоровительный семейный отдых и детская летняя оздоровительная кампания с целью восстановления работоспособности работников, живущих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

 

Жилищная программа

«Тюменьэнерго» оказывает активное содействие работникам по улучшению жилищных условий. В соответствии с Положением о корпоративном содействии и поддержке работников ОАО «Тюменьэнерго» в улучшении жилищных условий принята долгосрочная программа. Приоритет отдан высококвалифицированным специалистам для дополнительной мотивации дальнейшего сотрудничества с ОАО «Тюменьэнерго».

 

Дополнительные социальные льготы

В соответствии с коллективным договором ОАО «Тюменьэнерго» предусмотрен ряд дополнительных льгот и социальных гарантий работникам Компании, а именно:

 

• выплата единовременной материальной помощи: при уходе в оплачиваемый отпуск, при рождении ребенка, при регистрации брака и др.;
• возмещение расходов, связанных с погребением работников и пенсионеров, а также материальная помощь работникам умершего;
• выплата пособия одиноким матерям (отцам), неполным семьям, имеющим двух или более несовершеннолетних детей;
• оплата проезда работников и членов их семей к месту использования отпуска и обратно один раз в два года.

 

Представление сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам

В течение 2010 года к юбилейным датам, к профессиональному празднику Дню энергетика представлено к наградам разного уровня около 400 человек.

 

Развитие корпоративной культуры

Главная ценность «Тюменьэнерго» — ее сотрудники, именно поэтому укреплению корпоративной культуры, налаживанию внутренних коммуникаций между сотрудниками компании уделяется большое внимание.

В 2010 году было организовано и проведено более 50 корпоративных мероприятий. Совет молодежи компании активно участвовал в организации и проведении таких мероприятий, как КВН, слет лидеров молодежи, научно-практическая конференция, молодежный слет «На крыло», акция «Знамя Победы» и других. Также проводились различные мероприятия, пропагандирующие семейные ценности, такие как конкурс «Семья года», новогодняя детская елка, День знаний и День защиты детей.

 

Основные задачи на 2011 год включают в себя:

 

• поддержание стабильного высокопрофессионального кадрового состава Общества;
• сохранение уровня социальных льгот и гарантий для поддержания стабильного коллектива;
• повышение лояльности персонала через развитие комплексной системы мотивации работников на высокоэффективный труд за счет сочетания материального и нематериального стимулирования и сохранения конкурентоспособной заработной платы;
• совершенствование системы материального стимулирования в части изменения ключевых показателей эффективности в соответствии с приоритетными целями и задачами, стоящими перед Обществом;
• развитие системы взаимодействия с профильными учебными заведениями с целью подготовки молодых специалистов;
• развитие системы обучения и повышения квалификации персонала в направлении широкого использования инновационных форм и методов подготовки, а также гибких технологий обучения;
• продолжение работы по обучению и развитию резерва в рамках Программы подготовки управленческих кадров, обучение руководителей Общества по Президентской программе и программам МВА по различным направлениям;
• продолжение работы по проведению психофизиологического обследования оперативного персонала для выдачи рекомендаций по организации лечебно-профилактических и целенаправленных реабилитационных мероприятий для работников, входящих в группу риска и подвергающихся воздействию вредных производственных факторов.

 

Проводимая и планируемая кадровая политика направлена на достижение основных целей Общества:

 

• обеспечение высоких производственных показателей;
• повышение эффективности деятельности;
• качественное управление персоналом;
• сохранение стабильного, высококвалифицированного, работоспособного коллектива и его дальнейшее развитие.