6.3. Управление персоналом
 
Социальная защищенность дает работникам Общества возможность ощущать на себе стабильность и надежность Компании, в которой они работают, а руководству позволяет сформировать коллектив из профессионалов, предотвратить текучесть кадров, выявить и раскрыть потенциал работников с помощью системы морального и материального стимулирования.

Компания уделяет первостепенное внимание реализации последовательной, социально ориентированной кадровой политики Общества. В сфере управления персоналом деятельность ОАО «Тюмень­энерго» направлена на повышение профессионального уровня сотрудников, обеспечение полной реализации их потенциала и создание личной заинтересованности в достижении Компанией поставленных целей.

В условиях кризиса особенно важно не только сохранить имеющиеся человеческие ресур­сы, играющие значительную роль в развитии Компании, поддержания ее конкурентоспособ­нос­ти, но и приумножить кадровый потенциал за счет проведения целенаправленной работы, для чего в ОАО «Тю­мень­энерго» решаются следующие задачи:

  • сохранение стабильного коллектива, его качественное улучшение и обогащение за счет развития персонала и притока молодых профессиональных кадров;
  • совершенствование системы оплаты и мотивации персонала для достижения личной заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности работы Общества и обеспечивающей максимальную производительность труда;
  • работа по подготовке и повышению квалификации персонала с целью формирования знаний и навыков работы с новыми технологиями управления производственными процессами;
  • обеспечение социальной защищенности работников;
  • подбор руководителей по профессиональному принципу с привлечением как внутренних, так и внешних кандидатов;
  • оценка и мотивация действующих руководителей по результатам их деятельности;
  • создание и обучение кадрового резерва на должности руководителей.

На конец отчетного года численность работающих составляет 6 304 человека. В течение 2009 года произошло увеличение численности в связи с приемом в штат персонала, занятого формированием объемов оказанных услуг по передаче электроэнергии.

Структура работающих по категориям характеризуется преобладанием рабочих. Это связано с особенностями технологического процесса производства.

Структура кадрового состава Общества на 01.01.2010 г. по возрастным категориям оптимальна: 58 % составляют работники возрастной категории от 30 до 50 лет, которые являются наиболее трудоспособными и квалифицированными кадрами.

67,36 % (4 250 чел.) работников ОАО «Тюмень­энерго» имеют образование выше среднего. Работники со средним образованием составляют 32,64 % (2 054 чел.), в основном из категории рабочих, занятых физическим трудом.

Обеспеченность персоналом в Обществе достаточно высокая – 97,8 %. Процент текучести кадров составил в 2009 г. – 3,6 %. По сравнению с 2008 г. данный показатель снизился, что объясняется кадровой политикой Общества, направленной на сохранение и удержание квалифицированного кадрового состава и мотивацией персонала на эффективный труд.

Структура работающих по категориям на 01.01.2010 г., чел., %
Квалификационный состав работников 01.01.2010 г., чел., %
Возрастной состав ОАО «Тюменьэнерго» на 01.01.2010 г, %
Динамика активной текучести кадров ОАО «Тюменьэнерго», %

Одним из приоритетных направлений социальной политики Компании является обучение и повышение квалификации персонала.

Всего на обучение работников Общества в 2009 г. было затрачено 30 363,48 тыс. руб., план финансирования подготовки и повышения квалификации персонала выполнен. В целях повышения уровня производственно-технологической подготовки персонала, необходимого для обеспечения стабильной работы филиалов и повышения качества эксплуатационных работ разработана Программа подготовки и повышения квалификации кад­ров, которая предусматривает:

  • профессиональную подготовку рабочих;
  • повышение квалификации рабочих;
  • повышение квалификации руководителей и специалистов;
  • предэкзаменационную подготовку руководителей и специалистов;
  • обучение резерва;
  • организацию производственной практики студентов ВУЗов и учащихся средних профессиональных учебных заведений.

В 2009 году общая численность персонала, обученного по различным направлениям и специализациям составила – 5 295 человек, в том числе руководителей – 1 023 чел., специалистов и служащих – 1 349 чел., рабочих – 2 923 чел, что составляет 86,6 % от среднесписочной численности. Доля обученных по сравнению с предыдущим годом выросла за счет внедрения инновационных форм обучения, проведения выездных образовательных мероприятий, использования внутренних ресурсов Общества, обучения работников в пунк­тах тренажерной подготовки персонала в филиалах.

Мониторинг образовательных учреждений и программ, проведение целенаправленной работы по оптимизации затрат позволили не только увеличить количество обученного персонала, но и добиться сокращения издержек.

Большое внимание уделялось обучению и аттестации персонала по новым правилам Госгортехнадзора РФ и других ведомств, необходимым для успешного прохождения лицензирования. Ряд руководителей прошли тренинги с целью развития их управленческих компетенций, обучались по различным программам МВА и Президентской программе.

В ВУЗах и средних специальных учебных заведениях по заочной или вечерней форме обучались 246 работников, в основном – рабочие.

В подготовке и обучении персонала Общества участвуют в основном лицензированные учебные заведения, среди них такие как АНО «УЦ Профессионал», г. Сургут; ЗАО «УК КЭУ»; ГОУ ДПО «ИПК Госслужбы», г. Москва; ФГОУ ДПО «ПЭИПК», г. Санкт-Петербург; ГОУ ВПО «Тюменский государственный университет»; ГОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет» и другие.

В течение 2009 года более 80 студентов высших и средних профессиональных учебных заведений прошли производственную практику в ОАО «Тюменьэнерго». С крупными ВУЗами региона заключены долгосрочные договоры о сотрудничестве.

С целью повышения эффективности деятельности Общества и обеспечения преемственности сформирован кадровый резерв на замещение руководящих должностей. В соответствии с Программой подготовки управленческих кадров ОАО «Тюменьэнерго» постоянно проводится работа по поиску перспективных молодых руководителей для включения в резерв Компании, развитию их управленческих и профессиональных компетенций.

В 2009 году в состав кадрового резерва на должности руководителей высшего и среднего звена включено 482 чел.

Проводимая работа по обучению и развитию кадров в настоящее время играет большую роль, так как высококвалифицированный, мотивированный на эффективный труд персонал позволяет успешно решать производственные задачи, поставленные перед Обществом.

Задача по обеспечению высокой мотивации персонала решается за счет создания эффективной системы материального и нематериального стимулирования работников.

Элементами материального стимулирования являются своевременность выплаты заработной платы, регулярная индексация тарифных ставок и окладов, а также система поощрений и премий, выплачиваемых в зависимости от качества решения поставленных задач и степени достижения запланированных результатов в производственной деятельности. В ОАО «Тюменьэнерго» порядок оплаты труда работников закреплен Коллективным договором, а именно приложением к нему – Положением о единой системе оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих ОАО «Тюменьэнерго».

Положение разработано с учетом требований законодательства, отраслевых и ведомственных нормативных актов, отраслевого тарифного соглашения.

Положение определяет единые размеры и порядок установления тарифных ставок, окладов для рабочих, руководителей, специалистов и служащих, единые размеры и порядок установления компенсационных доплат и стимулирующих надбавок к тарифным ставкам, а также систему премий и вознаграждений.

Система материального стимулирования включает в себя элементы, позволяющие гибко формировать уровень оплаты труда каждого сотрудника с учетом индивидуальных результатов труда.

Оплата труда высших менеджеров Общества зависит от выполнения ими ключевых показателей эффективности, утвержденных генеральным директором, а оплата труда генерального директора зависит от уровня выполнения показателей эффективности, утвержденных Советом директоров Общества на год.

Помимо материального стимулирования в ОАО «Тюменьэнерго» применяется система морального поощрения. Компания регулярно представляет сотрудников к награждению государственными наградами, ведомственными знаками отличия в труде, к корпоративным наградам. Проводит различные конкурсы профессионального мастерства, в результате которых команда ОАО «Тюменьэнерго» второй год подряд занимает первое место на Всероссийских соревнованиях по профессиональному мастерству оперативного и оперативно-ремонтного персонала электрических сетей среди команд межрегиональных распределительных сетевых компаний ДЗО ОАО «Холдинг МРСК».

Система мотивации постоянно развивается, в зависимости от целей, внешних условий работы Компании она совершенствуется, наполняется новыми формами.

В 2009 году в ОАО «Тюменьэнерго» по инициативе молодых специалистов была создана молодежная организация – Совет молодежи ОАО «Тюменьэнерго». Основная цель деятельности – повышение активности молодежи на производстве и развитие навыков управленческой деятельности. Совет молодежи принял участие в региональных молодежных форумах городского и окружного масштаба.

В ОАО «Тюменьэнерго» большое внимание уделяют развитию спорта и сохранению здоровья.

ОАО «Тюменьэнерго», как и все передовые предприятия России, разделяет принципы социальной ответственности, которые приняты в большинстве развитых стран, и стремится применять их на практике во всех сферах своей деятельности.

Социально-трудовые отношения между работниками и администрацией регулируются законодательством о труде, Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ, Коллективным договором ОАО «Тюменьэнерго». Признаком стабильной работы Общества является предоставление работникам социальных гарантий и льгот. В 2009 году социальные льготы и гарантии предоставлялись работникам в полном объеме. Перечень льгот и гарантий, предоставляемых работникам по Коллективному договору в 2009 г. и их размер сохранились на уровне 2008 г.

Кроме того, для поддержания здоровья работников в 2009 г. в ОАО «Тюменьэнерго» проводились мероприятия по восстановлению работоспособности персонала, снижающейся в процессе производства, такие как организация комнаты психоэмоциональной разгрузки, аренда спортивных секций, бассейнов и др. ОАО «Тюменьэнерго» активно принимало участие в финансировании спортивных соревнований.

В 2009 году в ОАО «Тюменьэнерго» действовала система страхования персонала, включающая в себя:

  • добровольное медицинское страхование;
  • страхование от несчастных случаев на производстве;
  • страхования жизни работников.

Также, в 2009 году в ОАО «Тюменьэнерго» осуществлялось негосударственное пенсионное обеспечение работников в соответствии с договором о негосударственном обеспечении и Положением о негосударственном пенсионном обеспечении в ОАО «Тюменьэнерго».

Основными задачами на 2010 г. являются:

  • эффективное управление персоналом, развитие системы повышения квалификации кадров, поддержание стабильного высокопрофессионального кадрового состава Общества, повышение уровня профессиональной подготовки и развитие персонала с охватом обучением не менее 70 % от средней списочной численности персонала, проводя при этом работу по оптимизации затрат без снижения плана обучения для достижения максимального эффекта от обучения;
  • дальнейшая работа по формированию и подготовке резерва на должности руководителей среднего и высшего звена;
  • организация и проведение мероприятий по оценке персонала с целью определения и развития управленческих компетенций средних и высших менеджеров;
  • ведение работы по привлечению на работу профессионалов и молодых специалистов с целью качественного улучшения кадрового состава;
  • создание и поддержание условий для проявления способностей и раскрытия потенциала, развития профессионализма, карьерного роста молодых сотрудников Общества;
  • продолжение работы по формированию и обучению очередной группы начальников и главных инженеров РЭС по Программе подготовки управленческих кадров, обучение руководителей Общества по Президентской программе и МВА по различным программам;
  • совершенствование системы материального стимулирования, в части изменения ключевых показателей эффективности в соответствии с приоритетными целями и задачами, стоящими перед Обществом;
  • сохранение уровня социальных льгот и гарантий для поддержания стабильного коллектива;
  • продолжение работы по проведению психофизиологического обследования оперативного персонала для выдачи рекомендаций по организации лечебно-профилактических и целенаправленных реабилитационных мероприятий для работников, входящих в группу риска и подвергающихся воздействию вредных производственных факторов.

Проводимая и планируемая кадровая политика направлена на достижение основных целей Общества: обеспечение высоких производственных показателей, повышение эффективности деятельности, приобретение конкурентного преимущества, качественное управление персоналом, сохранение стабильного, высококвалифицированного, работоспособного коллектива и его дальнейшее развитие.